Куда пойти учиться взрослому? Проблемы IT-образования

IT образование

Некоторое время назад в журнале ITбел  (номер 5,  2009 год) была опубликована статья о некоторых проблемах IT-обучения в Беларуси. Прошло уже почти три года с тех пор, а глянув на эту свою статью, обнаружила, что многое так и осталось актуальным. Комментариев и откликов мы толком так и не получили, а потому привожу весь авторский текст целиком. Надеюсь наконец услышать об ИЗМЕНЕНИЯХ и ПРОТИВОПОЛОЖНЫХ МНЕНИЯХ. Дерзайте!

«Главное преимущество в конкурентной борьбе — это обученный персонал», — один из выводов, к которому пришли участники Второй региональной конференции «Учебный центр. Создание и развитие», проводившейся 8 июля 2009 года в Новосибирске.

Идея непрерывного образования очень близка авторам этой статьи. «Учиться, учиться и еще раз учиться» — фраза, которая на протяжении многих лет внедрялась в умы людей, начиная со школьной скамьи. Сегодня это не модная фраза, сегодня так не говорят, но основная масса руководящих состава – это люди в возрасте, знающем, что это такое. И поэтому идея непрерывного образования близка и им. Особенно актуально это для быстро меняющихся знаний в IT-отрасли. IT-отрасль, как никакая другая, зависит от знаний и компетенций специалистов. Это ни для кого не секрет. Вопрос в том ГДЕ и КАК учиться всю жизнь.

Самая большая проблема нашей системы образования – нескоординированность. ВУЗы предлагают свое видение проблемы организации непрерывного образования, грамотное, академическое видение, но очень часто ограничивающееся в реальной жизни возрастными рамками выпускников ВУЗов (обычно лет до 25). Думающие руководители пытаются найти собственные решения для нужд обеспечения работоспособности своих компаний. Система повышения квалификации и обучения в форме тренингов в нашей IT-отрасли представлена всего несколькими структурами, назовем их условно «учебными центрами». У них также есть свое видение проблемы. Однако система непрерывного образования не выстроена и не координируется.

Пойти учиться взрослому человеку – значит, или получить второе высшее образование, или учиться с целью получить ученую степень (магистра, кандидата или доктора наук), или пойти на какие-нибудь курсы. Именно на какие-нибудь, так как большинство людей не знает, получат ли они результат от такого учения. А об авторизованном обучении от вендоров чаще всего знают только то, что оно очень дорогое. У нас не развита система учебных центров так, как, например, в России. У нас нет никакой государственной программы развития системы IT-образования взрослого населения, уже являющегося специалистами в своей области. А сами учебные центры в своих правах приравнены к системе среднего специального образования несмотря на то, что они работают с людьми с высшим образованием, а вложения в подготовку их преподавателей достигают нескольких тысяч долларов.

Небольшой пример. Компания пришла к выводу, что для достижения целей бизнеса (от слова «дело») необходим переход на новую IT-технологию. Что подразумевает такой переход? Тендер, планирование, техническое задание, проект, закупка, внедрение, тестирование, ввод в эксплуатацию, обслуживание, в том числе гарантийное. Есть ли у компании собственные специалисты, готовые реализовать весь цикл этого перехода? Чаще всего нет, но можно использовать опыт, возможности и знания аутсорсинговых компаний. Допустим, все получилось как нельзя лучше: проект был грамотным, отлаженные бизнес-процессы не разрушились, оборудование и ПО работают как часы, поставщики выполняют свои обязательства без лишнего скрипа. А есть ли внутри компании специалисты, готовые использовать все возможности новой технологии, а тем более заниматься обслуживанием? Если технология действительно новая, то, скорее всего, нет. Напрашивается вопрос, где взять специалистов, которые могут свободно работать с новой технологией? Ответ очевиден. Существует всего две альтернативы: нанять новых или обучить своих. Можно, правда, еще сделать и то, и другое. В любом случае без обучения не обойтись. При этом ни в коем случае нельзя забывать, что речь идет о готовых специалистах, рабочее время которых дорого стоит, а они сами работают чаще всего не с одной технологией, у них есть другие обязанности, поэтому оторвать их на долгий срок от работы нельзя.

Чем могут помочь ВУЗы в данном случае? Практически ничем. При всем уважении, к сожалению, их преподаватели не имеют практического опыта работы с новейшими технологиями, у них просто другие задачи.

Могут ли решить компании между собой вопрос обучения специалистов по принципу передачи опыта? Да, частично могут, и очень часто это делают. Вопрос только в том, насколько грамотный специалист способен передать свой опыт другому. Он не является преподавателем, профессионально владеющим навыками передачи знаний и собственного опыта. Да и будет ли он передавать все свои знания? При передаче и использовании материальных ценностей их стоимость снижается, в то время как при передаче знаний — наоборот, их стоимость увеличивается, а обесцениваются знания только тогда, когда не используются. Это один из постулатов, которые Карл-Эрик Свейби высказывал в своей работе «Теория фирмы, основанная на знаниях».

Но есть и еще один способ: организовать повышение квалификации своих сотрудников на краткосрочных тренинг-курсах. Да, таких центров в Беларуси мало. Но они есть, уже сегодня имеют свой опыт работы на белорусском рынке, и их опыт не ограничивается направлением «Software Engineering». Однако их деятельность никак не координируются ни Советом по информатизации, ни Инфопарком, ни Парком высоких технологий. Да, обучение будет стоить денег. Потому что все учебные центры, предоставляющие IT-обучение, живут на самофинансировании, без государственных дотаций и обязаны покрыть свои расходы на организацию обучения и выплатить зарплату преподавателям. А в случае с авторизованным (от вендоров) обучением расходы увеличиваются в разы, так как вендоры выставлют очень жесткие требования по организации обучения своим технологиям авторизованным учебным центрам. Хотя именно эти жесткие требования приводят к тому, что в любом учебном центре слушателям гарантируется достижение ИЗМЕРИМЫХ результатов обучения по вендорному курсу, причем анонсированных в его описании вендором. И не важно, прослушаете Вы этот курс в Германии, в России, или в Беларуси.

Зато при вложении средств на обучение своих сотрудников до сих пор у руководителей возникает животрепещущий вопрос: мы их выучим, а они уволятся! Деньги потеряны, а знаний нет, как и не было! У нас давно есть ответ на подобный вопрос. Во-первых, люди не уходят, потому что выучились, они уходят, потому что их что-то не устраивает (на протяжении длительного времени, которое выражается не днями и даже не неделями). Во-вторых, по нашей статистике, после обучения меняют работу не больше 10% обученных. В-третьих, если у предприятия есть стратегия управления знаниями предприятия, риск, связанный с обучением специалиста, минимизируется. Ведь основная задача управления знаниями (knowledge management) – это преобразование интеллектуального капитала в интеллектуальные активы, которые извлечены из своих источников, то есть своих сотрудников, структурированы, формализованы и сохранены. Тогда риск, связанный с зависимостью от конкретных людей, станет меньше, а сами знания можно будет передавать, распространять и применять в интересах компании. Неконтролируемые же знания не могут являться собственностью компании, так же как и сами специалисты. Такие знания просто «взяты в аренду» у работников.

Понравилась статья? Подпишись на новые

Ваш e-mail: *
Ваше имя: *

 

Следующая запись
«Серый тренинг», «белый тренинг»: об авторизации учебных центров

Читайте также

Меню